Nachhaltige Spitzenforschung durch faire Arbeitsbedingungen

29. July 2025

The Necessity of Transparent Collective Agreements for Doctoral Researchers in the Helmholtz Association

Positionspapier der Helmholtz Juniors Arbeitsgruppe für Arbeitsbedingungen
Position paper by the Helmholtz Juniors working group for working conditions

english version below

Die Notwendigkeit transparenter Tarifverträge für Promovierende in der Helmholtz-Gemeinschaft

Die Rekrutierung nationaler und internationaler Spitzentalente stellt im hoch kompetitiven Umfeld der akademischen Forschung eine große Herausforderung dar und ist für die Helmholtz-Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren (HGF) von entscheidender Bedeutung. Um im Wettbewerb um wissenschaftlichen Fortschritt bestehen zu können, muss die HGF dabei auf attraktive und verlässliche Arbeitsbedingungen für ihre Nachwuchskräfte setzen¹. In der Realität werden vorwiegend individuelle Verträge zwischen dem jeweiligen Helmholtz Zentrum und forschenden DoktorandInnen abgeschlossen, was sowohl die Transparenz der konkreten Vertragsinhalte als auch die von der HGF angestrebte Chancengleichheit mindert. Als Stimme der Promovierenden innerhalb der HGF setzen sich die Helmholtz Juniors daher für die Eingliederung der an Helmholtz-Zentren angestellten Promovierenden in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Stufe E13 ein. Nur so können faire und transparente Arbeitsbedingungen gesichert und Spitzentalente gewonnen werden.

Im Folgenden sollen die Vorteile von Tarifverträgen gegenüber individuellen Verträgen, auch Förderverträge genannt, betrachtet werden. Stipendien hingegen bieten fast ausschließlich nicht die notwendige soziale Absicherung und Stabilität.

Tarifverträge schaffen Transparenz

Die Wissenschaft als internationales Arbeitsfeld braucht Regelungen, die auch im internationalen Kontext transparent und verständlich sind¹. In einer Stellungnahme zur Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) warnt die Allianz der Wissenschaftsorganisationen vor der Gefahr einer unübersichtlichen Vielfalt von Regelungen und schlimmstenfalls einem Gefälle zwischen Organisationen². Die Max-Planck-Gesellschaft bietet beispielsweise zumindest einheitliche (Förder)Verträge, während die HGF eine bemerkenswerte Vielfalt von Verträgen für forschende DoktorandInnen aufweist. Die gängigste Vertragsform in der HGF sind außertarifliche, individuelle Verträge mit Laufzeiten von zwei bis vier Jahren und Vergütungen von 55% bis 100%. Eine einzelvertragliche Anwendung des TVöD gibt es nur in etwa einem Drittel der Zentren. Trotz eines Anwendungstarifvertrags mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) hebeln zwei dieser Helmholtz-Zentren unter Verwendung des § 1 Abs. 2 Buchstabe s TVöD Tarifverträge für Promovierende jedoch faktisch aus. Zwei weitere Zentren sind aus ihrer Historie heraus an Hochschulen angegliedert, daher wird dort institutsweit der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) angewendet, für den eine andere Entgelttabelle gilt. Diese unübersichtliche und willkürliche Mischung führt zu einer problematischen Vielzahl von Regelungen, die nicht nur Transparenz verhindert, sondern auch Ungleichheiten zwischen den Promovierenden in der HGF schafft. Dies beeinträchtigt die Chancengleichheit, und erschwert das Verständnis der Arbeitsbedingungen aus internationaler Sicht.

Tarifverträge sichern Chancengleichheit

Die Verbesserung der Chancengleichheit ist eine zentrale Priorität in der HGF – dieser Aspekt ist fest in der HGF Mission verankert und ein integraler Bestandteil des Talentmanagements³. Tarifverträge sind durch ihre Einheitlichkeit ein wichtiges Mittel, welches wesentlich zur HGF-weiten Chancengleichheit beitragen kann. Dabei legen tarifgebundene Arbeitsverträge einen einheitlichen Mindeststandard fest, der regelmäßig öffentlich verhandelt wird und für alle Promovierenden gilt. Tarifgebundene Arbeitsverträge garantieren die einheitliche Regelung der Arbeitszeit sowie der Urlaubstage, die Anerkennung von Berufserfahrung bei der Vergütung sowie eine soziale Absicherung über zusätzliche Leistungen, beispielsweise der betrieblichen Altersvorsorge. Individuelle Verträge hingegen können in ihrem Inhalt stark variieren, und unterliegen den einseitigen Vorgaben der Zuwendungsgeber, wie beispielsweise des Bundesministeriums für Forschung, Technologie und Raumfahrt (BMFTR), früher Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), die als Maximalstandards definiert werden und so die Abweichung nach unten in das Ermessen der einzelnen Institute legen. Dies eröffnet Wege für Missbrauch und die Schlechterstellung einzelner Promovierender. Bei Tarifbindung wird jede Änderung des Tarifvertrags unmittelbar auf die einzelnen Arbeitsverträge angewendet. Im Gegensatz hierzu stehen individuelle Verträge, in denen sich Neuregelungen lediglich in neu abgeschlossenen Arbeitsverträgen niederschlagen. Tarifverträge bieten hier also vollständige Transparenz und legen die Grundlage für Chancengleichheit.

Tarifverträge erhöhen die Attraktivität und Zufriedenheit

Nachhaltige und faire Arbeitsbedingungen sind nicht nur ein Schlüssel zur Zukunftsfähigkeit, sondern auch ein entscheidender Faktor für die langfristige Attraktivität und den Erfolg von Forschungseinrichtungen in einer zunehmend wettbewerbsorientierten akademischen Landschaft – ein Prinzip, das die Helmholtz-Gemeinschaft bereits 2016 in dem Leitfaden Nachhaltigkeitsmanagment (LeNa) verankert hat, indem sie die Erschließung neuer Entwicklungs- und Karrierewege und die Vermeidung prekärer Beschäftigungsverhältnisse vor allem für den wissenschaftlichen Nachwuchs in den Fokus rückte⁴. Wettbewerbsfähige Arbeitsbedingungen bilden die Grundlage, um talentierten Nachwuchs aus dem nationalen und internationalen Umfeld für die akademische Forschung anzuwerben und zu halten^5,6. Eine Studie aus dem Jahr 2020 hat dabei festgestellt, dass in der akademischen Forschung gute Arbeitsbedingungen und Karriereaussichten die Triebkräfte für Innovation darstellen⁷. Die Schaffung guter Arbeitsbedingungen wirkt sich in zweierlei Hinsicht positiv aus: Einerseits führen gesicherte Arbeitsverhältnisse zu höherer Zufriedenheit und Produktivität⁸, andererseits steigt die Attraktivität des Arbeitgebers für internationale Spitzentalente. Die Arbeitszufriedenheit prägt damit maßgeblich die Attraktivität des öffentlichen Wissenschaftssektors. Durch die Einführung transparenter, einheitlicher Arbeitsverträge auf der Basis einer verbindlichen, institutionellen Anwendung des TVöD für Promovierende kann die HGF ihren Promovierenden nachhaltige, faire und gute Arbeitsbedingungen bieten und so Nachwuchstalente in Zeiten des Fachkräftemangels im öffentlichen Wissenschaftssektor halten.

Tarifverträge reduzieren Bürokratie

Die Inflationsausgleichszahlung im Jahr 2023 hat gezeigt, dass die Vielzahl an Vertragsarten einerseits zu erhöhtem Verwaltungsaufwand, andererseits zu Ratlosigkeit und Unsicherheit unter Promovierenden führt. Die Einführung des Tarifvertrags für alle Promovierenden vereinfacht hier Verwaltungsprozesse und schafft gleichzeitig die Unabhängigkeit von der Weisungsbefugnis der Zuwendungsgeber wie des BMFTR, da das Tarifrecht ministerielle Vorgaben und Ermächtigungen bricht. Dies kommt sowohl den Forschenden als auch dem Verwaltungspersonal zugute und schafft eine kohärente und effiziente Organisationsstruktur, erhöht Transparenz und sichert die Attraktivität der Helmholtz-Zentren als Arbeitgeber.

Fazit

Zusammenfassend wollen wir unterstreichen, dass die verbindliche institutionelle Anwendung des TVöD ausnahmslos für alle Promovierenden an allen Helmholtz-Zentren eine notwendige Maßnahme darstellt. Sie entspricht den Interessen der HGF, da sie deren Wettbewerbsfähigkeit bei der Gewinnung nationaler und internationaler Talente erhöht, hohe Zufriedenheit und Produktivität der Forschenden sicherstellt, Chancengleichheit fördert und administrative Prozesse vereinfacht. Durch die Unterstützung dieser Initiative kann die HGF ihre Position als führende Akteurin in Forschung und Innovation weiter ausbauen.

Die Helmholtz Juniors vertreten die rund 8.000 DoktorandInnen innerhalb der Helmholtz-Gemeinschaft. Die Helmholtz Juniors setzen sich für die Einführung von Tarifverträgen für Promovierende in der gesamten Helmholtz-Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren e.V. ein. Diese Position wurde einstimmig auf der Helmholtz Juniors Jahrestagung 2024 beschlossen.

1 – Helmholtz-Promotionsleitlinien (2019), online unter: https://www.helmholtz.de/fileadmin/upload_Karriere/190520_Helmholtz_Promotionsleitlinien_DE.pdf

2 – Allianz der Wissenschaftsorganisationen, Stellungnahme 27. März 2023: Für attraktive wissenschaftliche Karrieren in Deutschland, online unter: Wissenschaftskarrieren ermöglichen – Kommentierung der Allianz der Wissenschaftsorganisationen zum WissZeitVG

3 – Helmholtz Homepage, online unter: www.helmholtz.de/ueber –uns/wer –wir –sind/zahlen –und –fakten –neu/talentfoerderung, Stand 2024

4 – Ferretti, J. et al.: LeNa-Handreichung. Nachhaltigkeitsmanagement in außeruniversitären Forschungsorganisationen, 2016, online unter: https://www.helmholtz.de/fileadmin/user_upload/LeNa-Leitfaden_Nachhaltigkeitsmanagement_2016.pdf

5 – Barcan, R. (2018). Paying dearly for privilege: conceptions, experiences and temporalities of vocation in academic life. Pedagogy, Culture & Society, 26, 105-121. https://doi.org/10.1080/14681366.2017.1358207

6 – Reymert, I., Vabø, A., Borlaug, S.B. et al. (2023). Barriers to attracting the best researchers: perceptions of academics in economics and physics in three European countries. High Educ 86, 1173–1193 (2023). https://doi.org/10.1007/s10734-022-00967-w

7 – Castellacci, F., & Viñas-Bardolet, C. (2020). Permanent contracts and job satisfaction in academia: evidence from European Studies in Higher Education, 46(9), 1866–1880. https://doi.org/10.1080/03075079.2019.1711041

8 – Bryson, Alex and Forth, John and Stokes, Lucy, Does Worker Wellbeing Affect Workplace Performance? IZA Discussion Paper No. 9096, Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2655044 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.2655044

*english version*

Sustainable Cutting-Edge Research through Fair Working Conditions: The Necessity of Transparent Collective Agreements for Doctoral Researchers in the Helmholtz Association

Recruiting top national and international talent is a major challenge in the highly competitive field of academic research and is of crucial importance to the Helmholtz Association of German Research Centres (HGF). To succeed in the race for scientific progress, the HGF must offer attractive and reliable working conditions for its early-career researchers. In practice, however, individual contracts are predominantly concluded between the respective Helmholtz Centers and doctoral researchers, which reduces both the transparency of contract terms and the equal opportunity goals pursued by the HGF. As the voice of doctoral researchers within the HGF, the Helmholtz Juniors advocate for integrating all doctoral researchers employed at Helmholtz Centers into the collective agreement for the public sector (TVöD), pay grade E13. This is the only way to ensure fair and transparent working conditions and attract top-tier talent.

The following outlines the advantages of collective agreements over individual contracts, often referred to as funding agreements. In contrast, scholarships typically fail to provide the necessary social security and stability.

Collective Agreements Create Transparency

Science, as an international field of work, requires regulations that are transparent and understandable in an international context¹. In a statement on the amendment of the Act on Temporary Scientific Contracts (WissZeitVG), the Alliance of Science Organisations in Germany warned against the risk of a confusing diversity of regulations and, in the worst case, disparities between institutions². The Max Planck Society, for example, offers at least standardized (funding) contracts, whereas the HGF features a remarkable diversity of contracts for doctoral researchers. The most common type of contract in the HGF is individual, non-tariff agreements with durations of two to four years and compensation ranging from 55% to 100% of a full-time position. Only about a third of the centers apply the TVöD on an individual basis. Despite having an application agreement with the United Services Union (ver.di), two Helmholtz Centers effectively exclude doctoral researchers from the collective agreement by invoking § 1 para. 2 letter s of the TVöD. Two other centers are affiliated with universities due to their historical development and therefore apply the collective agreement for the public service of the federal states (TV-L), which uses a different pay scale. This inconsistent and arbitrary patchwork of rules not only prevents transparency but also creates inequalities among doctoral researchers within the HGF. This undermines equal opportunity and makes working conditions difficult to understand from an international perspective.

Collective Agreements Ensure Equal Opportunity

Improving equal opportunity is a central priority in the HGF – this principle is firmly anchored in the HGF’s mission and is an integral part of its talent management³. Through their uniformity, collective agreements are an important tool that can significantly promote equal opportunity across the HGF. Collective agreements establish a standardized minimum framework that is regularly negotiated publicly and applies to all doctoral researchers. They ensure standardized regulations for working hours and vacation, recognize professional experience in compensation, and provide social security through additional benefits such as occupational pension schemes. In contrast, individual contracts can vary significantly in content and are subject to the unilateral stipulations of funding bodies, such as the Federal Ministry for Research, Technology and Space (BMFTR), formerly the Federal Ministry for Education and Research (BMBF), which define only maximum standards – allowing individual institutes to make downward deviations at their discretion. This opens the door to potential misuse and disadvantages for individual doctoral researchers. With collective bargaining, any changes to the agreement are automatically applied to all employment contracts. In contrast, individual contracts only reflect new rules in newly signed agreements. Thus, collective agreements ensure full transparency and lay the foundation for equal opportunity.

Collective Agreements Increase Attractiveness and Satisfaction

Sustainable and fair working conditions are not only key to long-term viability but also decisive for the lasting attractiveness and success of research institutions in an increasingly competitive academic landscape – a principle the Helmholtz Association already established in its 2016 sustainability management guidelines (LeNa). These guidelines emphasized the importance of developing new career paths and avoiding precarious employment, particularly for early-career researchers⁴. Competitive working conditions are the basis for attracting and retaining talented young scientists from both national and international backgrounds^5,6.

A 2020 study found that good working conditions and career prospects are key drivers of innovation in academic research⁷. Establishing good working conditions has twofold benefits: on the one hand, secure employment leads to higher satisfaction and productivity⁸; on the other hand, it enhances the employer’s appeal to international top talent. Job satisfaction is therefore a critical factor in the attractiveness of the public science sector. By introducing transparent, uniform contracts based on binding institutional application of the TVöD for doctoral researchers, the HGF can offer its early-career researchers sustainable, fair, and favorable working conditions – ensuring the retention of young talent amid a shortage of skilled workers in the public research sector.

Collective Agreements Reduce Bureaucracy

The 2023 inflation compensation payment demonstrated that the diversity of contract types results in increased administrative workload and uncertainty among doctoral researchers. Introducing the collective agreement for all doctoral researchers would simplify administrative processes and create independence from the directives of funding bodies such as the BMFTR, since collective bargaining law overrides ministerial guidelines and authorizations. This benefits both researchers and administrative staff, fosters a coherent and efficient organizational structure, enhances transparency, and strengthens the Helmholtz Centers’ appeal as employers.

Conclusion

In conclusion, we emphasize that the binding institutional application of the TVöD without exception for all doctoral researchers at all Helmholtz Centers is a necessary measure. It aligns with the interests of the HGF by increasing its competitiveness in recruiting national and international talent, ensuring high satisfaction and productivity among researchers, promoting equal opportunity, and simplifying administrative processes. By supporting this initiative, the HGF can further strengthen its position as a leading actor in research and innovation.

The Helmholtz Juniors represent around 8,000 doctoral researchers within the Helmholtz Association. They advocate for the introduction of collective agreements for doctoral researchers across the entire Helmholtz Association of German Research Centres. This position was unanimously adopted at the Helmholtz Juniors Annual Meeting in 2024.